企業・個人ともに近年注目を集める、幸福な状態を示す「ウェルビーイング」。

自治体ではウェルビーイング向上を目的にした活動が、企業では「ウェルビーイング経営」という言葉を掲げたり、個人にとってもより一般的な概念になりつつあります。

そんな中、本記事に辿り着いた方は、ウェルビーイングが企業価値やブランディング、また採用を強化するために有効ではないかと思う一方でどのように活用したり、ウェルビーイングをどう測定したり経営に活かしたらいいのかなどがわからない、迷っている状態ではないでしょうか。

そこで本記事では、自社においても「自然体で、生きる。」を経営理念に掲げ、前野隆司氏と共同研究・開発したウェルビーイングの測定ツール『ソラミドWell-being』を提供する株式会社スカイベイビーズが、従業員のウェルビーイングを測定・評価するための14の指標を解説します。

なお、このウェルビーイング指標は、しごととあなたのウェルビーイング診断（ソラミドWell-being）を使えば無料で測定することができますので、まずはご自身でも使ってみてくださいね。

企業が知るべきウェルビーイングに関する14の指標

企業が従業員の幸福度（ウェルビーイング度合い）を向上させるために知るべき指標は、全部で14個あります。

こちらは下記の当社・スカイベイビーズと「幸福学」研究の第一人者、前野隆司氏と共同研究したサーベイ『ソラミドWell-being』にて活用している指標となります。

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従業員のウェルビーイング度合いを知るためにはウェルビーイングの指標だけではなく、ウェルビーイングの対義語である「イルビーイング」に関する指標も知ることが重要です。

ウェルビーイングとイルビーイングの指標は各7つあり、合計14個の指標があります。ここではその一覧をご紹介します。

指標	分類	内容
成長期待	ウェルビーイング	仕事を通じて、自分のやりたいことを実現したり、人間的な成長を期待することができている状態
レジリエンス	ウェルビーイング	プライベートに気を揉むことなく、仕事における身体的・精神的な消耗から回復できている状態
仲間・協働	ウェルビーイング	仕事仲間と信頼関係を築き、励まし助け合いながら同じ目的に向かって切磋琢磨できている状態
自己価値認識	ウェルビーイング	自分の仕事の意義や位置付けを組織・社会的に理解し、主体的に動くことができている状態
承認・信頼	ウェルビーイング	仕事で関わる人から信頼されている上に、高い評価やよい評価を受けている状態
貢献実感	ウェルビーイング	仕事を通じて、組織の存続目的や他者の人間的成長といった他者への貢献を実感できている状態
自立性	ウェルビーイング	ら仕事の計画を立て、自分の考えや意見を反映しながら、自分の裁量で進められている状態
自己否定感	イルビーイング	仕事における自分の役割が見出せず、仕事における成果や成長を感じられない状態
不安・不服	イルビーイング	一方的に仕事を押し付けられたり、暴言や叱責を耳にしたりするなど仕事で不安や不服を感じている状態
不快空間	イルビーイング	職場環境において、不衛生や無機質などの身体的かつ精神的な不快を感じている状態
オーバーワーク	イルビーイング	仕事において常に時間に追い立てられて、思うように休息をとることができない状態
協働不全	イルビーイング	同調させられたり、足を引っ張られるなど職場環境における協力関係が構築できていない状態
疎外感	イルビーイング	同僚と気軽に仕事の話をしたり、仕事以外の話をしたり、自分らしく振る舞うことができていない状態
評価不満	イルビーイング	自分の発揮した価値が正当に評価されておらず、不満を感じている状態

では下記からはウェルビーイング・イルビーイング別により詳しく内容を解説していきます。

なお、これらの解説はしごととあなたのウェルビーイング診断（ソラミドWell-being）を受け、LINEに友達登録いただくことでいつでも無料で確認いただくことができます。 

ウェルビーイングを構成する7つの指標（因子）

まずはウェルビーイングを構成する指標（因子）から見ていきましょう。

1. 成長期待（Growth）
2. レジリエンス（Resilience）
3. 仲間・協働（Team）
4. 自己価値認識（Value）
5. 承認・信頼（Trust）
6. 貢献実感（Contribution）
7. 自立性（Autonomy）

成長期待（Growth）

成長期待（Growth）とは「仕事を通じて、自分のやりたいことを実現したり、人間的な成長を期待することができている状態」です。

今の仕事に100％満足できていなくても、「これから成長できる環境がある」、「やりたいことに挑戦できる環境がある」という期待感を持てているかどうかを表す指標です。

現在の仕事に満足している場合は、仕事への興味を広げ、実現に向けて動くことで、より充実した仕事にできるでしょう。そうでない場合は、「本当にやりたいこと」や「成長したい自分」について深く考えてみることで、新たな道が開けるかもしれません。

レジリエンス（Resilience）

レジリエンス（Resilience）とは「プライベートに気を揉むことなく、仕事における身体的・精神的な消耗から回復できている状態」です。

なお、仕事における身体的な消耗や精神的に消耗があっても、そこから回復できていれば心配しなくても大丈夫です。また、プライベートにおける不安や悩みが仕事に影響を及ぼしていないかどうかも確認してみるといいでしょう。

仕事での疲れは、「少ない状態」よりも「回復できているか」が大切です。回復できているなら、自分なりの回復のコツを見直してみることが、回復できない人はストレスの原因を「身体」と「精神」に分けて分析し、解消策を考えましょう。もし解決策が浮かばない場合は一人で悩まずに周囲の人に相談したり、専門家に頼ってみるなどの方法があります。

仲間・協働（Team）

仲間・協働（Team）とは「仕事仲間と信頼関係を築き、励まし助け合いながら同じ目的に向かって切磋琢磨できている状態」です。

円滑なコミュニケーションを行うことができていて、共にゴールに向かって協力し合える仲間がいるのか確認してみましょう。目的に重なる部分があることがわかると、励まし助け合うことができるようになりますよ。お互いの目的を共有する前に、会社が掲げるビションやミッションを確認してみるのもいいでしょう。

信頼関係構築の鍵は「お互いを知る」こと。リモートワークの普及で雑談が減っている今だからこそ、仕事を通じて相手のことを知る機会を作りましょう。

相手のことを知るなら好きなことや入社の理由などを尋ねてみたり、組織のビジョンを共有し、個々の目標も理解し合えば共通の目的を持つことができ、協働に繋がります。また、自分のことを発信することでもウェルビーイングを高められます。

自己価値認識（Value）

自己価値認識（Value）とは「自分の仕事の意義や位置付けを組織・社会的に理解し、主体的に動くことができている状態」です。

たとえば自分の家族に、自分の仕事の意義や位置付けを、組織的に、社会的に、それぞれ説明できるようになることを「目標」にしてみるとわかりやすいかもしれません。その時、客観的な視点をもって相手が納得するように語ることができているかが大切です。さらに、「自分にとって意味のある仕事ができているか」「自分で、自分の仕事を尊重できているか」についても振り返ってみましょう。

自分の仕事が組織や社会にとってどのような意味を持つのかを深く理解することは、仕事に対するモチベーションを高め、より主体的に取り組むことにつながります。一人で悩まず、周囲の意見を聞きながら、自分の仕事の意味を考え、必要であればキャリアについても見直してみましょう。

承認・信頼（Trust）

承認・信頼（Trust）とは「仕事で関わる人から信頼されている上に、高い評価やよい評価を受けている状態」です。

「信頼されている・されていないと感じるかどうか」や「関心を持たれている・持たれていないと感じるかどうか」はあくまで主観ですから、曖昧になりがちです。なんとなくの「直感」ではなく、「理由」を言葉で話せるようになると、納得感は高まります。第三者に説明するような気持ちで言語化してみてはいかがでしょう。

なぜ「信頼されていない」「関心を持たれていない」と感じるのか、その原因を探るためには、他者との比較ではなく、自分自身が本当に求めている信頼や評価とは何かを自問自答することが大切です。周囲の意見を聞きながら、組織の中で自分が担う役割を客観的に捉え直すことで、自己認識を深め、より充実した働き方につながります。

貢献実感（Contribution）

貢献実感（Contribution）とは「仕事を通じて、組織の存続目的や他者の人間的成長といった他者への貢献を実感できている状態」です。

もちろん仕事は第一に自分のために取り組むものですが、組織に属している以上、あるいはフリーランスといった形であっても、「他者への貢献」があって初めて金銭的報酬が得られたり、充足感を得ることができます。

「どのように他者に貢献したいか」を明確にすることは、仕事への満足度向上に繋がります。まずは、自分自身の理想とする貢献の形を言葉にしてみましょう。組織への貢献、他者への影響、チームの活性化など、貢献の形は様々です。周囲の意見を聞きながら、自分なりの貢献の形を見つけていくことが大切です。

自立性（Autonomy）

自立性（Autonomy）とは「自ら仕事の計画を立て、自分の考えや意見を反映しながら、自分の裁量で進められている状態」です。

仕事の多くは誰かの指示によって始まるものですが、たとえ自発的に始まった仕事ではなくても、自分なりに進める順番ややり方を工夫することができたり、自分の考えを反映させながら取り組むことができればウェルビーイングを向上させることができるはずです。

たとえば業務効率化やミスの削減など、小さな改善から始めてみましょう。計画を立て、創意工夫しながら実行することで、自分だけでなく周囲にも良い影響をもたらすことができます。そうしてより良い状態を目指して行動することが大切です。また、問題点ばかりに目を向けず、与えられた状況の中で最大限に力を発揮することを心がけることで、仕事に対する満足度が向上するでしょう。

イルビーイングを構成する7つの指標（因子）

次にイルビーイングを構成する指標（因子）を見ていきましょう。

1. 自己否定感（Negative）
2. 不安・不服（Objection）
3. 不快空間（Uncomfortable）
4. オーバーワーク（Overwork）
5. 協働不全（Work Against）
6. 疎外感（Alone）
7. 評価不満（Unrewarded）

自己否定感（Negative）

自己否定感（Negative）とは「仕事における自分の役割が見出せず、仕事における成果や成長を感じられない状態」です。

自己否定感が長く続くと、心身ともに疲弊してしまいます。「ここ数ヶ月」なのか、「入社してからずっと」なのか、「あるポジションについてから」なのか。どれくらいこの状態が続いているのか？についても着目したいところです。

また、自己否定感の種類が「自分の役割がわからない」なのか「成果が出せない」なのかでも、解決策が異なります。前者であれば、周囲に意見を求め、成長すべき点を明確にすることが大切です。後者であれば、成果のレベルや仕事へのモチベーションを振り返り、問題点を見つけ出す必要があります。どちらの場合も、まずは自分の現状を客観的に把握し、具体的な改善策を見つけることが重要です。

不安・不服（Objection）

不安・不服（Objection）とは「一方的に仕事を押し付けられたり、暴言や叱責を耳にしたりするなど仕事で不安や不服を感じている状態」です。

その組織特有の空気感だったり、上司や同僚のキャラクターによって、「これが通常のこと」だと気にしないようにやり過ごしてきた方も多いかもしれません。「不安・不服」の数値が気になる人は、心身ともに疲弊している可能性があるということを受け入れて、向き合ってみると良いでしょう。

自分だけでは解決できない「不安・不服」も、誰かに相談することで解決の糸口が見つかることがあります。まずは、問題を客観的に把握するために、状況を記録したり整理してみましょう。そして、信頼できる人に相談することで、新たな視点を得ることができるかもしれません。一人で悩まず、周囲の力を借りることが大切です。

不快空間（Uncomfortable）

不快空間（Uncomfortable）とは「職場環境において、不衛生や無機質などの身体的かつ精神的な不快を感じている状態」です。

感性や感覚に頼るところもあるため、「自分だけが気にしているのではないか」と相談しにくい場合もあるでしょう。しかし、実際は当人だけでなく本当は同僚も困っているかもしれません。その場合は組織として早急に改善すべき観点といえますので、少し勇気を出して周りと共有していきましょう。

「不快感」は、具体的に言語化しそれがいつどこで起こるかを整理することで、問題解決の糸口が見つかりやすくなります。整理した情報を元に、周囲に相談したり、自ら改善を試みたりすることで、より良い環境を作ることができるかもしれません。無理せず、少しずつ行動に移すことが大切です。

オーバーワーク（Overwork）

オーバーワーク（Overwork）とは「仕事において常に時間に追い立てられて、思うように休息をとることができない状態」です。

十分な休息が取れていない、他者や時間から追い立てられているように感じる、それは心身ともに辛い状況だと思います。まずは一度立ち止まって、落ち着いて考えてみるのはどうでしょうか？休息が取れていない状態では、自分らしい判断がつきません。自分自身に対してSOSを出してあげることが大切です。

「オーバーワークは当たり前」という考えは危険です。休息不足や疲労を感じているなら、まず仕事計画を見直してみましょう。本当に必要な仕事なのか、誰かに頼れないかなどを整理することで、時間の余裕が生まれるかもしれません。また、第三者の意見を聞くことで、客観的に仕事量を評価することも大切です。

協働不全（Work Against）

協働不全（Work Against）とは「同調させられたり、足を引っ張られるなど職場環境における協力関係が構築できていない状態」です。

組織全体で、あるいは所属するチームで、どちらにしても協力関係が構築できていない状態は、心身ともに休まらないと思います。少し俯瞰的な視点に立って、「どうしてこういう状態になってしまったのだろう？」とその背景や原因を考えてみることも大切かもしれません。

チームでの協働に悩んでいる場合、まずは自分自身の意識や行動を見直してみましょう。そして、同じように悩んでいる仲間を見つけ、二人で改善を試みるのも一つの手です。また、組織全体に協働不全の状態を共有し、周囲に意識してもらうことも大切です。誰かの意識を変えるのは難しいですが、小さな一歩からでも状況は改善される可能性があります。

疎外感（Alone）

疎外感（Alone）とは「同僚と気軽に仕事の話をしたり、仕事以外の話をしたり、自分らしく振る舞うことができていない状態」です。

自分らしく振る舞うことを心から望むのであれば、何か行動に移してみるのが良いでしょう。しかし、そうでないなら、無理をする必要はありません。「仕事を全うしたり、目標を達成する上で必要な信頼関係が構築できているのであれば十分」という考え方もできます。

特にリモートワークを行っている組織においては同僚との雑談が減りがちです。会議の始めや終わりに少しの時間を取って、雑談や感想を共有することで、お互いをより深く知ることができます。こうした「同僚と気軽に話せる機会」を設ける工夫をすることで解消につながることでしょう。また、疎外感を感じている人自身も、勇気を出して自分から声をかけることも大切です。

評価不満（Unrewarded）

評価不満（Unrewarded）とは「自分の発揮した価値が正当に評価されておらず、不満を感じている状態」です。

評価不満の状態は心身ともにストレスが大きいでしょうし、離職や転職、独立など、組織から離れることを考えるきっかけにもなりえます。だからこそ、慎重に向き合ってほしい観点ともいえます。少し落ち着いて、俯瞰した視点から「今、自分が置かれている状況」を見つめてみると、違った解決方法が見えてくるかもしれません。

自分の価値が組織から正当に評価されていないと感じる場合、組織の評価制度や基準を見直す必要があります。一方、自分と他者との間で価値観にズレがある場合は、仕事仲間と自分の役割や価値について改めて話し合うことが重要です。組織や制度を批判する前に、まずは自分自身でできることを検討しましょう。

その他・企業が知るべきウェルビーイング指標

上記はわたし達スカイベイビーズが掲げる指標ですが、その他にも企業が知るべきウェルビーイング指標はあります。それが下記2つです。

• PERMAモデルのウェルビーイングの5つの要素
• Gallup（ギャラップ）社によるウェルビーイングの5つの構成要素

上記についてより詳しくは下記記事で解説していますので合わせてお読みください。

PERMAモデルの5つの要素

PERMAモデルとは、「ポジティブ心理学の父または創始者」と呼ばれるマーティン・セリグマン博士が2011年に発表した、ウェルビーイングを高めるための5つの要素のことを指します。5つの要素は以下の通りです。

1. Positive emotion：ポジティブな感情を持っていること
2. Engagement：何事に対しても積極的に関わっていること
3. Relationship：他者と肯定的で良質な関係性を築いていること
4. Meaning：人生に意味・意義を見い出し、自覚していること
5. Accomplishment：達成感を感じていること

Gallup（ギャラップ）社によるウェルビーイングの「5つの構成要素」

アメリカの世論調査及びコンサルティングを行うGallup社では、ウェルビーイングの状態は以下の5つの構成要素で成り立っていると提唱しています。

1. Career Wellbeing（キャリア ウェルビーイング）
2. Social Wellbeing（ソーシャル ウェルビーイング）
3. Financial Wellbeing（フィナンシャル ウェルビーイング）
4. Physical Wellbeing（フィジカル ウェルビーイング）
5. Community Wellbeing（コミュニティ ウェルビーイング）

ウェルビーイング指標を向上させるために企業ができること

最後に、従業員のウェルビーイングを向上させるために企業としてできることのアイデアをご紹介します。

• 労働環境の見直し
• 健康増進の支援
• 福利厚生を充実させる

労働環境の見直し

まずは労働環境の見直しを行ってみましょう。

具体的には、テレワークやフレックスタイム制、時短勤務など、従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を導入することが挙げられます。

合わせて、残業時間の削減や有給休暇取得の促進を行うことで過度な労働による心身への負担を軽減させれば、仕事とプライベートのバランスがとりやすく、ウェルビーイング向上につながるでしょう。

さらに、リフレッシュ休暇や育児休暇など、様々な休暇制度を充実させることで、従業員が心身ともにリフレッシュできる機会を提供し、働きがいのある職場環境を実現します。

健康増進の支援

次に従業員の健康増進を支援することです。

健康増進の支援は様々な取り組みが考えられます。たとえば健康に関する悩みを気軽に相談できるような健康相談窓口を設置したり、フィットネスジムと連携したりして運動習慣の推進を行ったり、栄養士による食事・栄養指導などがあります。

他にも、より気軽な取り組みとして全員参加型で歩数を競う「ウォーキング大会」などもおすすめです。

当社では実際にこの取り組みを継続して行っており、「エスカレーターに乗らず階段を登ったりするようになった」「今日はもうちょい歩いてみるかとか思うようになった」などの声があがり、押しつけ感がなく楽しめる活動になっているようです。※詳しくは下記記事をどうぞ。

こうした健康増進のための取り組みを行うことで、従業員の健康状態の改善だけでなく、仕事に対する満足度向上にも繋がることが期待できます。

福利厚生を充実させる

福利厚生を充実させることもウェルビーイング向上に効果的です。例を挙げると下記のような取り組みがあります。

• ランチなどの補助制度
• 備品の購入補助
• 家賃補助・社宅制度
• リフレッシュ休暇の導入
• 宿泊施設・レジャー施設のクーポン
• 宅配サービスやフィットネスなどのクーポン
• 映画の割引券
• 書籍購入補助

こうした福利厚生を導入することで、従業員のエンゲージメントやウェルビーイングの向上が見込めるでしょう。

ちなみにこれを裏付ける調査結果も複数出ています。

たとえば、管理部門と士業の専門サイトマネジーが実施した「エンゲージメント向上施策」の実態調査によれば、福利厚生を充実させたことで従業員のエンゲージメントが向上したと回答したユーザーは全体の約6割に及んだとのことです。

また、アクサ生命が実施した「従業員が望むウェルビーイング」に関する意識調査によれば、従業員が会社で働く上で重視していることで「福利厚生・手当の充実度」は全体の5位にランクインしています。

このように、福利厚生の充実はウェルビーイングの向上に大いに役立つことがわかります。

社内での導入が難しい場合は、外部サービスを使えば手軽にかつ費用も安く福利厚生を拡充できるでしょう。

ウェルビーイング指標を参考に自社のウェルビーイング向上に役立てよう

「ウェルビーイング経営を行いたい」、あるいは「従業員のウェルビーイングを向上させたい」と考えた時にまず重要なのは従業員のウェルビーイング指標を把握することです。

また、ウェルビーイングの指標としては、ウェルビーイングな状態を計測するための因子だけでなくイルビーイングに関わる因子があるということも忘れずに。この両方を把握しておくことでより短期間で、かつ効率的に会社や社員のウェルビーイングを向上させることができるでしょう。

ウェルビーイング指標を簡単に測定するためには、私たちスカイベイビーズが作ったしごととあなたのウェルビーイング診断（ソラミドWell-being）がおすすめです。無料ですぐに使えますし、定期的なウェルビーイング度合いの測定や改善にも使いやすいツールになっていますので、まずは使ってみてくださいね。