コンサルティングの役割としては、採用の戦略立案、採用チームの育成、採用の各フローでの助言やサポートといった実行推進などです。制作物の企画や、その支援などを含むこともあります。スカイベイビーズは制作が得意な会社なので、ここのメンバーとして動くときは、コンサルティング部分を担うことが多いですね。

クライアントは採用にもっと力を入れたい、採用力を高めたいけれど何をしたらいいのかわからないというお悩みを持ち、ご相談いただくことがほとんどです。

まずは採用戦略の原理原則などを知っていただくことが大前提ですが、何よりクライアントと一緒に考えながらやっていきたいので、それを最初にお伝えします。「採用力を高めるために、こんな取り組みを一緒にしていきましょう！」という姿勢や想いが一致すると、受注ということになり、採用活動の改善提案や強化策立案に一緒に取り組みます。でもコンサルタントという言葉自体は、上から目線のように感じてしまうのであまり好きでありません。どちらかというと「伴走者」といった感覚ですね。

採用に携わる人たちがいなければ、人材が確保できず事業の成長もないですし、労働人口が減っていく日本では、採用自体が経営課題でもあります。単に人を採用するだけが採用の仕事ではなく、企業を支える極めて重要なポジションだと思っています。採用チームの一人ひとりが生産力を高めるキーマンであり、やりがいを感じて欲しいので、採用活動のサポートを通じ、採用チーム自体も啓蒙していくことを心がけます。

昔も今も、大きく変わりませんね。さまざまな角度から課題を整理していくと、行き着くのは以下の３つ、「採用の三大疾患」に尽きると思います。

企業によって各項目の症状は異なりますが、１はそもそものプロモーションに課題があることが多いです。２は集まってくれた学生や求職者に響くような、会社の魅力づけができていません。最後の３は辞退されないよう、求職者へのフォローがうまくいっていないパターンが多いですね。

理由は企業によって異なるので一概にはいえないのですが、例えば採用ブランディングができていないと、三大疾患にかかる確率が高いです。そういう場合は、３つのうちどこか一つを治療すればいいというものではなく、一つひとつについて正しく治療していくしかありません。その過程でブランディングも確立させていくことになります。治療は部分だけではなく、全体を見ないとうまくいかないんです。場当たり的に一部を治療しても改善しないと思います。

まずは課題を明確にしていくことです。「点」で散らばっている課題を「線」にして、ストーリーにしたり、クライアントが気づけていないところを明らかにする必要があります。例えば、100人応募が来ているところを、300人して欲しいと言われて、ただ300人集めただけだと単なる「点」です。その300人に対して何を訴えるのか中身がないと「線」にはならないですよね。

依頼をいただくクライアントは、基本的に採用にかける意識は高いので、「ちゃんと線にしていかないといけないですよ」と、はっきり言ってしまう方が喜ばれます。そして三大疾患を克服する採用ブランディングを行うには、「３カ年計画で」とお伝えします。

初年度はその企業が目指す採用の型を作り、２年目からは型を改善しながら啓蒙していきます。それを３年ほど続けて浸透させていくことで、「うちの採用は●●である」という型が定まるんです。そこでようやくブランドとしてできあがる、という感覚です。その場その場の対応ではなく、筋の通ったストーリー性のある採用戦略を立てて、クライアントにも気付きを起こしていくんです。だから時間がかかるし、実際に長くお付き合いさせていただいているところが多いですね。

クライアントによって悩みや対処方が異なります。だからパッケージに当てはめるのではなく、個性に合わせたオーダーメイドで動いていくということを大切にしています。

型にはめた方が簡単なのは確かです。でも、合わないサイズの洋服は着ていてもしっくりきませんよね。それと同じです。クライアントのやりたいこと、目指したい世界観をちゃんとキャッチアップして、それに合った洋服を着させてあげるといえばいいかな。サイズが大きくても小さくてもダメ。一番心地いい着心地を探していくんですが、私だけじゃなくて、採用チームも一緒に考えながら、実装していくのがポイントです。

ある程度はパターン通りでうまくいく場合もあります。でも細かいところはその企業に合わせて調整します。ちょっとでも合わないとぎくしゃくして着心地が悪いですから、なぜ気持ちよくないのか、採用担当者と話し合いながら探っていくんです。

わかりやすいのは、うわべをきれいなキャッチコピーで飾っただけで終わってしまう場合ですね。きれいに着飾ったものの、実態とかけ離れてしまっていると、求職者からも「思っていたのと違う」という反応になり、ブランド自体が総崩れしてしまいます。

先ほども言ったように、目指したい世界観をキャッチアップするわけですが、その出発点として、現時点ではどんな状態なのか、そして将来どうありたいのかを明確にすることが重要です。そこを曖昧にして見た目だけ良くしてしまうと、失敗してしまうケースが多いと思います。

採用ブランディングは、究極的には我々はこうだ、と求職者にする「約束」だと思うんです。スカイベイビーズでは、「我々はこういう会社である」と認識し、表明できる状態を「自然体らしさ」という風に置き換え、自然体の採用戦略と実行推進を支援していきます。そのためにクライアントに自分たちの魅力や、あるべき姿に気づいてもらえるような「自然体ブランディングサービス」として、サーベイなど、独自のソリューションを提供しています。自分たちが見えてくれば、それを採用コンセプトに落とし込み、各施策に落とし込んでストーリーを組み立てていくことができます。

まず、採用する人材が変わりますね。そして、採用チームの雰囲気も意欲的になります。採用の実績を出すことで自ら考えて動いていくようになり、最終的には私がプロジェクトから外れても、自走していけるようになります。もちろん、会社も時代とともに事業に変化などが出てきますから、その都度ブラッシュアップなど、サポートも行います。

巻き込むのは採用担当者だけではない、というところでしょうか。採用に関して上から指示されても、うまくいかないことや、現実に即してないことって結構あるんです。採用ブランドの構築は、採用担当者と経営層と現場、この三位一体が重要で、その中心地に“自然体らしさ”があります。

それを各関係者やステークホルダーの共通認識にし、活動することが重要だと思います。

もちろんそうなんですが、そこに第三者の我々が潤滑油となって動くことで、前に進ませていけると思っています。私自身は、10名以上を採用するなら、採用チームは戦略企画・実行推進・採用実務で役割を明確にして、チームメンバーを構成するほうが成功しやすいと考えています。役割が曖昧だと失敗してしまう、ということが少なくないからです。そして、やはり中にいると新しいことにも自主的には挑戦しずらいし、見えていないということも多いので、足りない部分を我々のような外注にアウトソーシングするとか、頼ってもらうのが有効だと思います。

我々のような外部の者もワンチームになって戦略立案や実行推進をすることで、良い方に舵を切れると思います。そして、その上で採用チームや会社も、自助努力し続けるということでしょうか。成功のための魔法などというものは存在しません。だから頼んで終わりではなく、みんなで頑張るという意識を持って取り組むことが、さまざまな道をひらくと思います。そんな想いを持った採用チームと、私もしっかり “伴走”したいと思います。